해고예고, 구두로 해도 되지만... 통지서는 꼭 서면으로 줘야 할까?

직장인이라면 누구나 한 번쯤 마주칠 수 있는 '해고'라는 단어. 그런데 정말로 구두로 해고예고를 하고 통지서를 나중에 줘도 될까요? 이 질문의 답을 찾기 위해선 근로기준법 을 파헤쳐봐야 합니다. 특히 5인 이상 사업장에서는 규정이 더 엄격하게 적용되죠.

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1. "해고예고는 구두로 해도 된다"

많은 사람들이 오해하는 부분! 근로기준법 제26조는 해고예고를 반드시 서면으로 해야 한다고 명시하지 않습니다. 구두로 "한 달 뒤에 해고될 예정이야"라고 말하고 녹취록이 있다면, 이는 유효한 예고로 인정될 수 있어요. 다만, 증거 확보가 관건이죠. 녹음 파일이나 증인 없이 구두 예고만 했다면, 나중에 "예고를 안 받았다"는 근로자 주장에 막힐 수 있습니다.

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2. "통지서는 해고 전에 꼭 서면으로!"

여기가 핵심입니다. 예고와 통지는 별개의 절차예요. 예고는 사전 경고, 통지는 공식적인 해고 결정 알림이죠. 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 것을 명시합니다. 즉, 해고 예고를 구두로 했더라도 통지서는 반드시 서면으로, 해고일 전에 전달해야 합니다. 통지서를 늦게 주면 해고 자체가 무효가 될 수 있어요!

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3. "통지서를 안 주면 어떻게 되나?"

법원 판례를 보면, 서면 통지 없이 구두 해고는 무효입니다. 2022년 어떤 회사가 직원에게 구두로 해고를 통보했지만 서면을 주지 않자, 법원에서 "부당해고"로 판결한 사례가 있죠. 근로자는 복직과 체불임금을 받아냈어요. 서면 통지 없이는 해고 효력이 발생하지 않는다는 걸 명심하세요.

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4. "통지서에 꼭 적어야 할 내용은?"

• 해고 사유: "경영 악화"처럼 모호하지 말고 구체적으로!
  (예: "2023년 3차 분기 매출 70% 미달로 인한 인력 감축")
• 해고 시기: "2024년 2월 1일부로"처럼 정확한 날짜
• 근거 법조항: 근로기준법 제26조, 제27조 등을 명시

서면을 받은 근로자가 이의를 제기할 경우, 회사는 해고의 정당성을 입증해야 합니다. 통지서가 불분명하면 노동청 조사나 소송에서 불리해져요.

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5. "30일 전 예고를 못 지키면?"

경영상 이유로 긴급히 해고해야 한다면, 예고 수당(30일분 통상임금)을 지급하면 예고 기간을 단축할 수 있어요. 하지만 이 경우에도 서면 통지는 필수입니다. "예고 수당을 줬으니 통지서는 필요 없어"라는 생각은 위험해요.

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6. "구두 예고의 함정"

구두 예고는 가능하지만, 증거 관리가 안 되면 재앙이 됩니다.

• 녹취록이 없거나 증인이 없다면 → "예고 받은 적 없다"는 근로자 주장에 무력해짐
• 예고 내용이 모호하면 → "조정 가능하다고 생각했다"는 반박에 휘둘림

TIP: 가능하면 서면 예고를 권장합니다. 이메일이나 문서로 "OOO님께서는 30일 후인 2024년 3월 1일부로 해고될 예정입니다"라고 보내두면, 나중에 분쟁 시 확실한 증거가 되죠.

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▶ 결론: "예고는 구두 가능, 통지는 서면 필수! 하지만 서면 예고가 최선"

해고 절차에서 가장 중요한 건 증거입니다. 구두 예고를 하더라도 녹취나 증인을 확보하고, 통지서는 해고일 전에 꼭 서면으로 전달하세요. 회사 측이 서둘러 해고하려다가 절차를 생략하면, 오히려 부당해고 소송으로 더 큰 피해를 볼 수 있습니다. 직원을 해고할 때는 서둘지 말고 법정 절차를 철저히 따르는 게 장기적으로 회사를 지키는 길이에요.