아웃소싱 근로자도 해고 예고 수당을 받을 수 있을까요?

 

최근 한 근로자가 아웃소싱 회사를 통해 6개월간 b회사에서 근무하다 물량 감소를 이유로 해고 통보를 받은 사례가 있었습니다. 이에 해고 예고 수당 청구 가능성과 관련해 궁금증이 생겼는데요. 이 문제를 파헤쳐보겠습니다.

 

1. 해고 예고 수당의 기본 조건

근로기준법 제26조는 "사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 한다"고 명시합니다. 단, 1년 미만 근속자나 퇴직금 규정 적용자 등은 예외일 수 있으니 주의가 필요합니다.

2. 아웃소싱 근로자의 사용자는 누구인가?

• 아웃소싱 근로자는 a회사(아웃소싱 업체)와 근로계약을 체결한 상태입니다.
• b회사는 단순히 도급받은 사업장일 뿐, 사용자 지위가 아닙니다.
• 따라서 해고 권한은 a회사에만 있습니다. b회사의 구두 통보는 도급 계약 해지를 의미할 뿐, 법적 해고로 이어지지 않습니다.

3. 해고 예고 수당 청구 가능 여부

• a회사가 공식적으로 해고 통보를 하지 않았다면, 근로자는 아직 해고되지 않은 상태입니다.
• 만약 a회사가 30일 전 예고 없이 해고를 결정한다면, 근로자는 30일분 평균임금을 수당으로 요구할 수 있습니다.
• 단, b회사의 통보만으로는 a회사의 해고로 인정되지 않으므로, a회사의 공식 절차가 반드시 필요합니다.

4. b회사 통보 철회 시 영향

• b회사가 통보를 철회하고 계속 근무하게 할 경우, a회사 측에서 별도의 해고 조치가 없으면 해고 예고 수당을 받을 수 없습니다.
• 다만, b회사의 행위가 a회사의 근로 조건 변경으로 이어질 경우, 별도의 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

5. 현실적인 대응 방안

• a회사에 공식 문의: b회사의 통보 내용을 전달하며 a회사의 입장을 확인해야 합니다.
• 서면 요구: 구두 통보는 증거로 취약하므로, a회사로부터 해고 서면 통보를 받아야 합니다.
• 노동청 신고: a회사가 부당하게 해고 예고 수당을 지급하지 않으면, 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

6. 주의할 점

• 근로계약서 확인: a회사와 체결한 계약서에서 해지 조건과 수당 규정을 반드시 확인하세요.
• 기간제 근로자 여부: 6개월 미만의 기간제 계약이라면, 계약 만료 시 퇴직금 없이 종료될 수 있습니다.

7. 사례별 분석

• a회사가 해고 통보한 경우: 30일 전 예고 없으면 수당 청구 가능.
• b회사만 통보한 경우: a회사의 해고 절차가 없으므로 수당 대상 아님.
• b회사 통보 후 철회: a회사의 해고가 없었으므로 수당 없음.

8. 결론

아웃소싱 근로자도 사용자인 a회사의 해고 절차가 정확히 이행될 때만 해고 예고 수당을 받을 수 있습니다. b회사의 단독 통보로는 권리를 주장하기 어렵습니다. 따라서 반드시 a회사의 공식적인 해고 결정을 확인하고, 필요한 경우 법적 조치를 취해야 합니다.

"아웃소싱 근로자라도 해고 예고 수당을 받을 수 있을까요?"
→ 네, 하지만 사용자(a회사)의 정식 해고 절차가 전제되어야 합니다.